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労働審判

各会社のご担当者から、以下のようなご相談を頂くことがあります。
「合意退職をした元従業員から、不当解雇であるとして労働審判を申立てられてしまった。」
「元従業員から労働審判を申立てられ、過去に遡って残業代を請求されてしまった。」
「労働審判の申立書が届いたが、どのように対応すれば良いかがわからない。」

労働審判は、労働紛争を訴訟よりも早期に解決するために2006年4月から導入された制度です。訴訟になってしまった場合、解決まで数年単位の時間を要することもありますが、労働審判は原則として3回以内の期日で結論を出すことになるため(期間的には、申立時から半年以内程度が目安です。)、時間的・金銭的な負担が少なくい制度として多く利用されています。

一方、3回以内の決着を試みますので、第1回目の期日で会社が望む方向性を示し、かかる方向性に導くための証拠を提出することが大変重要になります。第1回目の期日までに会社が望む方向性を検討するために、その時点における立場やパワーバランスを認識することが必要です。
そして、現状を認識することと、当該案件を望むべき方向性へと導くためにも、迅速かつ入念な事実調査、証拠収集、提出資料の作成を行う必要があります。これらの準備を怠ってしまうと、相手方に主導権を握られてしまい、不利な審判が下される可能性が高まります。

しかし、弁護士が関与しない多くのケースにおいては、第1回期日までにどのような準備をすべきか分からない、又は準備に時間が割けないなどの理由から、杜撰な準備のまま第1回期日を迎えています。

弁護士に依頼することで、時系列の確認、争点の明確化、証拠の収集・作成、主張書面の作成や、相手方との交渉をアウトソーシングすることが可能です(勿論、会社のご担当者は弁護士と綿密に協議して頂くことになります。)。
労働審判の結果を大きく左右する第1回期日までに迅速かつ緻密に準備を行いますので、その後の交渉を円滑に進めることができます。

事実の形成や証拠収集など、当該案件の準備は早ければ早いほど有利です。労働審判申立書が送付されてきた場合は勿論ですが、問題が発生したら(あるいは発生しそうであれば、)できるだけ早い段階で弁護士に相談し、適正な準備を進めていくことをお勧めいたします。

労務問題に関する基礎知識

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