弁護士が教える新型コロナウイルス対応：解雇・雇止め

Contents

0.1 はじめに
0.2 解雇とは
0.3 整理解雇の４つの要素の具体的内容
0.4 雇止めとは
0.5 おわりに

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はじめに

昨今の新型コロナウィルスの感染拡大に伴い、経営状態が悪化し、解雇や雇止めを行う企業が急増しています。
しかし、解雇や雇止めをできる場合は、法律上厳しく制限されており、これは新型コロナウィルスの影響による場合でも同じです。
では、どのような場合に、経営悪化を理由とした解雇や雇止めをすることが認められるのでしょうか。

解雇とは

解雇とは、使用者による一方的な労働契約の解約をいいます。使用者は労働者を自由に解雇できるわけではなく、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、解雇は無効になります（労働契約法１６条）。
特に、労働者に非がなく、経営悪化を理由に人員削減を行う整理解雇の有効性については、①人員削減の必要性の有無、②解雇回避の努力義務を尽くしたか否か、③被解雇者選定の合理性、④解雇手続の妥当性という４つの要素から厳しく判断されます。

新型コロナウィルスの影響による経営悪化を理由とした解雇は、整理解雇にあたるので、上記４つの要素から解雇の有効性を判断することになります。

整理解雇の４つの要素の具体的内容

では、整理解雇の４つの要素とは、具体的にどういったことを指すのでしょうか。

①人員削減の必要性については、人員削減をしなければ倒産するという状況にまで至る必要はなく、債務超過や累積赤字により人員を削減する経営上の必要性があるという状況で足りると言われています。
②解雇回避努力義務については、例えば、配置転換や出向・転籍、希望退職者の募集、新規採用や中途採用の停止・縮小、役員報酬の削減といった解雇回避措置を行うことが想定されます。
③被解雇者選定の合理性については、欠勤日数、遅刻回数、勤務成績や勤続年数などの客観的な選定基準を設定し、これを公正に適用することが必要です。
④解雇手続の妥当性については、労働協約に労働組合との協議・説明を義務付ける規定がある場合には、労働組合と十分に協議をする必要があります。また、労働協約に規定がない場合にも、使用者は、労働組合や労働者に対し、整理解雇の必要性や、解雇を回避する措置、選定基準の合理性などを説明し、誠意をもって協議しなければなりません。

雇止めとは

雇止めとは、雇用期間の定めのある労働者について、使用者が労働契約の更新を拒否することをいいます。雇用期間の定めがあるのですから、労働契約の更新をせずに終了したとしても、原則として無効とはなりません。
もっとも、契約が何度も更新され実質的には期間の定めのない契約と異ならないような場合や、契約が更新されると労働者に期待させるような場合には、雇止めをするには、解雇と同様に、客観的に合理的で社会通念上相当な理由が必要となります（労働契約法１９条）。

おわりに

解雇が無効ということになれば、使用者は、労働者を職場復帰させなければならないだけでなく、解雇されてから職場復帰するまでの間の賃金も支払わなければなりません。
新型コロナウィルスの影響により厳しい経営状態に追い込まれたとしても、慌てて労働者を解雇するのではなく、まずは弁護士などの専門家に相談するのがよいでしょう。

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