今回は、雇用契約と競業避止義務の関係性について記載します。
事案紹介（フォセコ・ジャパン・リミテッド事件）
Ｘ社は、化学物質の製造販売を業としていました。その従業員で、重要技術に関与していたＹ１・Ｙ２の在職中に、ＸはＹらとの間で、①雇用契約存続中、終了後を問わず、業務上知り得た秘密を他に漏えいしないこと、②雇用契約終了後２年間については、場所的に制限なく、Ｘ社と競業関係にある金属鋳造用副資材の製造販売業を営む一切の企業に関与しないこと（以下、①及び②をまとめて「本件契約」といいます。）、といった契約を締結するとともに、Ｙらに対しては機密保持手当を支給していました。
しかし、ＹらはＸを退職して間もなく設立された同社と競合する事業を行うＡ社の取締役に就任し、Ａ社はＸ社の得意先に同様の製品の販売活動を行いました。
これに対し、Ｘ社が、ＹらはＸ社と競業関係にある企業に関与しており、Ａ社の事業は、Ｘ社に在職中、Ｙらが業務上知り得た技術的秘密に基づいていることが明らかであるとして、本件契約に基づき、Ｙらの行為の差止め請求をしました。
裁判所の判断
このような経緯で、本件契約の有効性が争われた事案において、裁判所は、特に上記②につき、「競業禁止特約は、経済的弱者である被用者から生計の道を奪い、その生存をおびやかすおそれがあると同時に、被用者の職業選択の自由を制限し、又競争の制限による
具体的には、マスクの配布、消毒薬の常備、衝立の設置といった感染予防のための物品整備に加え、出勤・退勤時の検温・体調報告、定期的な換気、長時間又は大人数での会議の回避、ソーシャルディスタンスの保持、出張の回避、時差通勤、昼休みの延長による混雑緩和、社員が発症した場合の報告ルートと対策マニュアルの整備等の仕組みを作り、着実にそれらを実行していくことが重要です。