採用内定とは、「入社日に労働契約が発生し、かつ内定解約する権利を会社側が持っている条件付きの労働契約の成立」を言います。つまり、採用内定は法的には労働契約の一種とみなされます。したがって、採用内定を出した後でも内定を取り消すことは理論上可能ですが、その実行には慎重な対応が求められます。
内定取り消しの法的位置づけ
内定取り消しは、法的には解雇に準じる扱いを受けます。そのため、労働契約法第16条に定める「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は、権利の濫用として無効となります。つまり、内定を取り消すには、解雇と同様に、相当な理由が必要となります。
取消し可能な理由とは？
内定取り消しが認められるのは、原則として、客観的に見て合理的かつ社会通念上相当と認められる場合に限ります。裁判例や行政解釈から、認められる主な理由を以下にまとめました：
- 学校を卒業することができない場合
- 履歴書、契約書などに重大な虚偽があり、信頼関係を破壊するものである場合
- 採用に差し支えるような重大な犯罪を犯した場合
- 健康状態が著しく悪化し、予定していた業務に長期にわたり従事できない場合
- 会社の経営状態が悪化し、事業の継続が困難になった場合
内定取り消しの際の注意点
内定取り消しを行う場合は、以下の点に注意が必要です：
- 取り消しの理由を明確に説明し、内定者の理解を得るよう努めること
- できる限り早い段階で通知し、内定者の就職活動に支障が出ないよう配慮すること
- 内定者に金銭的損害が生じている場合は、適切な補償を検討すること
- 取り消しの過程や理由を文書で記録し、保管しておくこと
なお、「自社の判断ミスにより、内定を多く出しすぎたため、何人かの内定を取り消す」といった会社側の都合による取り消しは、正当な理由として認められません。このような場合、損害賠償請求や裁判で敗訴するリスクが高くなります。
まとめ
内定取り消しは、法的にも社会的にも重大な影響を及ぼす可能性がある行為です。やむを得ず内定取り消しを検討する場合は、上記の点を十分に考慮し、可能であれば法律の専門家に相談した上で慎重に対応することが望ましいでしょう。