問題社員との労働契約を終了させる方法
問題社員との労働契約を終了させる方法には、次の3つの方法があります。
- 合意退職
- 退職（辞職）
- 解雇（普通解雇・懲戒解雇）
合意退職
このうち、労働契約解消の基本は、合意退職です。
合意退職の方法は、一般的には労働者が退職を申し込み、使用者がそれを承諾する形で、双方の合意により労働契約を終了させるものです。労働契約関係の成立は両者の合意によるものですので、その解消も合意によることが原則です。合意により円満に解決することが、労働者とのトラブルを防ぐ最善の方法です。
労働者に解雇事由があったとしても、使用者はすぐに解雇をするのではなく、解雇事由とともに周辺事情を十分に説明し、退職届を提出してもらい、円満退職が実現するように努力することが大切です。円満退社を実現するため、労働者と面談する際は、解雇理由書を作成し、労働者に提示しましょう。退職について合意した場合も、労働者の退職意思を明確にするため、退職願等の書面を必ず残しましょう。合意ができず、最終的に解雇という形をとることになった際には、その後の紛争や裁判等への対応を踏まえ、書面で残すことが重要です。
退職
退職（辞職）は、労働者からの一方的な意思表示による労働契約の解消です。
労働者が退職意思を表明した場合には、必ず退職届を提出してもらい、退職意思を確定させることが重要です。後日、辞職の意思の真意が問題となった場合に、辞職または合意退職と評価されるようにするための対策です。
解雇
解雇は、合意退職も辞職の意思表示も得られない場合の最終手段です。
普通解雇は、労働者の責めに帰すべき事由により労働契約で約束したとおりの義務を労働者が果たさなかった場合に、使用者の一方的意思表示により労働契約を終了させるものです。普通解雇が有効となるためには、就業規則に規定された普通解雇事由に実質的に該当し（解雇理由がある）、かつ、その理由により解雇がやむを得ない（著しく不合理ではない）という社会的相当性が必要です。社会的相当性については、改善の機会の付与、改善の見込みの有無、配転など他の方法で回避できないか、使用者の態度等により判断されます。
懲戒解雇は、重大な企業秩序違反行為をした労働者に対し、使用者からの一方的な意思表示により、罰として労働契約を終了させるものです。使用者による懲戒権の行使は、客観的に合理的理由があり、社会通念上相当な場合にのみ認められます。労働者の行為が著しく悪質かつ重大なものであり、その行為が就業規則に規定した懲戒解雇事由に実質的に該当している場合にのみ、労働者に弁明の機会を付与する等の解雇手続を遵守し、慎重に対応する必要があります。
また、労働者が解雇を承諾した場合は、それを明確にするために、労働者から解雇の承諾書を取得することが重要です。さらに、裁判では、懲戒解雇が無効と判断された場合の普通解雇への転換は認められないため、実務上は、懲戒解雇通知時に予備的に普通解雇の意思表示もしておくことが必要です。